O feedback é uma parte importante da comunicação eficaz entre os membros de uma equipe. 

É uma ótima maneira de reconhecer o bom trabalho, corrigir erros e aprimorar o desempenho. 

Mas além do que isso, o feedback deve ser construtivo.

Ou seja, o feedback deve atuar como um instrumento que ajuda a criar um ambiente de trabalho positivo e motivador.

Nesse artigo, discutiremos as principais diretrizes para dar um feedback eficaz e como isso pode beneficiar a sua equipe.

Como construir um bom feedback? 

Construir um feedback construtivo é fundamental para o desenvolvimento de habilidades e para a motivação de seus colaboradores. 

Ao dar feedback, é importante que você seja:

• Honesto;
• Objetivo;
• Claro.

É importante lembrar que o feedback é sobre o comportamento, não sobre a pessoa. Para construir um bom feedback, é importante que você: 

1. Seja específico: 

Ser específico é uma das características mais importantes em um bom feedback. 

Por isso, você precisa ser claro ao descrever o comportamento que você gostaria de ver mudar ou sobre qualquer que seja a sua observação. 

Para isso:

• Forneça dados concretos e exemplos para apoiar sua opinião;
• Evite vagar em detalhes desnecessários;
• Explique seu ponto de vista de forma que seja fácil de entender;
• Fale sobre o que você gostou e como as coisas poderiam ser melhoradas.

2. Seja direto: 

Seja direto ao dar feedback. Evite sarcasmo, julgamentos ou generalizações. 

Para isso:

• Prepare-se para conversa e reúna os pensamentos, ideias e esteja ambientado com o contexto;
• Seja honesto e use uma linguagem clara ao dar feedback;
• Entenda o contexto de como o feedback pode ser recebido.

3. Seja construtivo: 

Ofereça sugestões para ajudar a melhorar o comportamento. Visando sempre o objetivo de passar críticas construtivas.

Para isso:

• Não apenas destaque os erros, mas também destaque as qualidades da pessoa e as coisas que ela fez bem;
• Seja honesto ao dar feedback, mas também seja gentil ofereça sugestões de como melhorar;
• Ao dar feedback, mantenha um tom positivo. 

4. Seja assertivo: 

Seja assertivo ao dar feedback. Seja claro e objetivo ao descrever o que você gostaria de ver mudar. 

Para isso:

• Seja claro em suas palavras e não deixe que o outro interprete o feedback de forma diferente da que você queria;
• Concentre-se em um problema ou comportamento específico que você gostaria que mudasse;
• Faça perguntas para obter mais informações e para ajudar o outro a entender melhor o que você está tentando dizer;
• Mantenha um tom calmo e profissional.

5. Seja consistente:

Consistência para avaliar as performances é essencial, certifique-se de que os feedbacks sejam dados a todos os funcionários de modo equitativo. 

Para isso:

• Estabeleça uma estrutura de feedback para fornecer feedback consistente;
• Seja honesto e transparente ao fornecer feedback;
• Seja específico ao fornecer feedback. Evite usar linguagem vaga ou generalizada;
• Forneça feedback o quanto antes para que as pessoas possam melhorar ou corrigir o problema.

6. Seja aberto: 

Seja aberto ao receber feedback e às ideias de seus colaboradores. 

Para isso:

• Lembre-se que é importante que o feedback seja dado em um momento e local apropriado;
• Leia, faça anotações, pesquise e prepare-se para a discussão;
• Sempre use exemplos, fatos e evidências para validar suas opiniões;
• Enfatize o lado positivo dos outros e incentive o desenvolvimento.

7. Seja positivo: 

Enfatize o que foi feito corretamente e o que pode ser melhorado e busque enaltecer as coisas positivas. 

Para isso:

• Seja específico sobre o que você gostou;
• Faça recomendações específicas para melhorar o desempenho; 
• Aproveite a oportunidade para elogiar o esforço e o empenho do funcionário; 
• Seja claro e direto.

8. Seja respeitoso: 

Seja respeitoso ao dar feedback. Use um tom calmo e profissional. 

Para isso:

• Evite generalizações e forneça exemplos para explicar melhor sua opinião;
• Seja honesto e não tenha medo de expressar sua opinião, desde que seja de forma respeitosa;
• Peça feedback sobre suas próprias observações e ouça o que a outra pessoa tem a dizer.

6 Tipos de feedback

Você sabia que cerca de 20% dos trabalhadores brasileiros sentem que não recebem feedback suficiente?

Para mudar essa realidade, você deve executar essa ferramenta importantíssima.

Escolha um dos 6 tipos de feedback abaixo e pratique um bom feedback construtivo:

1. Feedback SBI 

O feedback SBI (Situation Behavior Impact) é uma técnica de feedback que tem como objetivo fornecer feedback construtivo e útil para melhorar o desempenho e a comunicação entre os membros de uma equipe. 

A técnica se divide em três partes: situação, comportamento e impacto. 

Na primeira parte da técnica, o feedback SBI começa com a descrição da situação. 

Esta parte visa fornecer o contexto necessário para compreender o comportamento e o impacto. 

É importante ser claro sobre a data, o local e as pessoas envolvidas na situação.

Na segunda parte da técnica, o feedback SBI descreve o comportamento específico que aconteceu durante a situação. 

É importante ser claro e objetivo ao descrever o comportamento sem usar julgamentos ou generalizações. 

Na última parte da técnica, o feedback SBI explica o impacto que o comportamento teve na situação. 

Esta parte é essencial para que a pessoa possa compreender como o comportamento influenciou a situação. 

É importante enfatizar a importância dos resultados positivos ou negativos que o comportamento teve. 

O feedback SBI é uma técnica de feedback poderosa que pode ajudar a melhorar o desempenho e a comunicação entre os membros de uma equipe.

Ao fornecer feedback com base na situação, comportamento e impacto, é possível fornecer feedback construtivo que seja útil para melhorar a performance.

2. Modelo de feedback McKinsey 

O McKinsey Feedback Model é um modelo de feedback desenvolvido pela renomada consultoria McKinsey & Company.

Esse modelo foi criado para ajudar os líderes a fornecerem feedback construtivo: claro, preciso e eficaz. 

O modelo se baseia na abordagem de feedback de três partes que inclui a descrição, a explicação e a solução. 

Primeiro, o líder descreve o comportamento específico ou resultado, que pode ser positivo ou negativo.

Por exemplo, o líder pode dizer: “Você entregou o projeto antes da data prevista”. Isso permite que o receptor entenda o que foi realizado e o que precisa ser melhorado. 

Em seguida, o líder explica o motivo pelo qual o comportamento ou resultado foi bom ou ruim. 

Por exemplo, o líder pode explicar que a entrega do projeto antes da data prevista foi benéfica porque permitiu que a equipe entregasse o projeto de forma eficiente e dentro do cronograma. 

Finalmente, o líder deve fornecer uma solução. 

Por exemplo, o líder pode sugerir que a equipe use um software de gerenciamento de projetos para ajudar a gerenciar a entrega de projetos de forma mais eficaz.

Ao usar esse modelo, os líderes podem ajudar os seus colaboradores a entender melhor o que foi realizado e o que precisa ser melhorado, bem como fornecer soluções para melhorar o desempenho.

3. SAID

O SAID Feedback Model (strengths (S), action (A), impact (I), and development (D)) é uma abordagem de feedback útil para fornecer feedback a um indivíduo ou equipe. 

Esse modelo é composto por quatro elementos principais: forças (S), ações (A), impacto (I) e desenvolvimento (D). 

Forças (S) é o primeiro elemento do modelo SAID.

Esta etapa é projetada para ajudar o receptor a reconhecer as coisas que estão funcionando bem. 

O objetivo é enfatizar os pontos fortes do receptor, reforçando o seu sentimento de autoconfiança. 

Ações (A) é o segundo elemento do modelo SAID. 

Esta etapa é projetada para ajudar o receptor a obter uma melhor compreensão de suas ações. 

O foco aqui é ajudar o receptor a identificar e compreender o que ele ou ela fez de forma a compreender melhor como suas ações afetaram os resultados. 

Impacto (I) é o terceiro elemento do modelo SAID.

Esta etapa é projetada para ajudar o receptor a entender a conexão entre suas ações e os resultados. 

O foco é ajudar o receptor a perceber como suas ações tiveram um impacto positivo ou negativo no resultado final. 

Desenvolvimento (D) é o último elemento do modelo SAID. 

Esta etapa é projetada para ajudar o receptor a desenvolver habilidades e competências para aprimorar seu desempenho futuro.

O objetivo é ajudar o receptor a desenvolver novas habilidades, técnicas e conhecimentos, bem como ajudá-lo a usar melhor suas habilidades existentes.

4. Método Stanford

O Método Stanford de Feedback é um processo de feedback que consiste em três etapas. 

Estas etapas incluem: 

1. Abertura: 

A pessoa que fornece o feedback deve começar por oferecer uma visão geral da interação. 

Isso pode incluir:

• Analisar o contexto;
• Estipular o objetivo;
• Identificar desafios e oportunidades. 

2. Exploração:

Nesta etapa, a pessoa que fornece o feedback deve abordar o comportamento específico e seus resultados. 

A abordagem aqui é colaborativa, onde a pessoa que recebe o feedback deve ser envolvida e compreendida. 

3. Encerramento: 

A pessoa que fornece o feedback deve encerrar a sessão de feedback propondo uma ação para melhorar o desempenho futuro. 

O Método Stanford de Feedback é uma abordagem centrada na pessoa que procura criar um ambiente na qual prioriza a segurança psicológica..

É importante que o processo seja compreendido, equilibrado e objetivo. 

5. SKS – “Stop”, “Keep”, and “Start”.

O feedback SKS é um processo de feedback que usa três palavras para descrever o que o receptor do feedback deve fazer:

• Parar;
• Continuar;
• Fazer.

O feedback SKS é um método útil para oferecer feedback construtivo, pois fornece orientação específica ao receptor do feedback. 

Parar

A primeira palavra que o feedback SKS usa é “parar”.

 A palavra “parar” significa que o receptor do feedback deve parar de usar certas práticas ou comportamentos. 

Por exemplo, se o receptor do feedback estiver usando linguagem ofensiva, o feedback SKS poderia sugerir que ele “pare” de usar tal linguagem. 

Continuar

A segunda palavra usada no feedback SKS é “continuar”.

A palavra “continuar” significa que o receptor do feedback deve continuar a usar certas práticas ou comportamentos. 

Por exemplo, se o receptor do feedback estiver usando técnicas eficazes de comunicação, o feedback SKS poderia sugerir que ele “mantenha” o uso dessas técnicas. 

Fazer

A terceira palavra usada no feedback SKS é “fazer”. 

A palavra “fazer” significa que o receptor do feedback deve começar a usar certas práticas ou comportamentos.

Por exemplo, se o receptor do feedback não estiver usando técnicas de resolução de problemas, o feedback SKS poderia sugerir que ele comece a usar tais técnicas. 

6. STAR

O feedback STAR é uma técnica de comunicação que ajuda as pessoas a fornecerem feedback construtivo em uma situação específica. 

A técnica é composta por quatro passos: 

Situação: 

O primeiro passo é descrever a situação específica, incluindo os detalhes relevantes. 

Tarefa: 

O segundo passo é descrever a tarefa ou objetivo que foi estabelecido para a situação. 

Ação: 

O terceiro passo é descrever as ações que foram tomadas para alcançar o objetivo. 

Resultado: 

O último passo é descrever os resultados das ações tomadas. 

Esta etapa pode conter uma avaliação ou julgamento, pois é onde o feedback é fornecido. 

O feedback STAR é uma técnica útil para fornecer feedback construtivo de maneira clara e direta. Ajuda a garantir que o feedback seja dado de maneira objetiva e clara, sem julgamentos ou avaliações desnecessárias.

Quais são as etapas para a construção do feedback?

4 dicas essenciais de como dar feedback

O feedback construtivo quando implementado de maneira correta em um ambiente de trabalho, consegue proporcionar vantagens únicas. 

Como fomentar a inovação e a criatividade, por exemplo. 

Por isso, confira dicas essenciais para você extrair ao máximo o potencial dessa ferramenta poderosa:

1. Não seja generalista: 

Dê feedback sobre as ações específicas e resultados específicos da pessoa, não aborde tudo de maneira superficial e generalista.

Por isso, esteja preparado para identificar o que a pessoa fez bem e o que precisa melhorar. 

2. Seja oportuno: 

Dê o feedback o mais rápido possível, pois assim a pessoa tem mais chances de entender e aplicar as mudanças. 

Se você deixar para passar o feedback no momento em que a situação específica estiver tomado proporções caóticas, não vai adiantar de nada.

3. Seja positivo: 

Procure destacar os pontos fortes e as conquistas da pessoa, incentivando-a para que possa continuar melhorando. 

Lembre-se: um bom feedback não é aquele que aponta somente os pontos negativos. 

4. Seja claro: 

Explique exatamente o que você espera da pessoa e forneça exemplos e conselhos para que ela saiba o que fazer para atingir o objetivo.

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O feedback construtivo é uma forma importante de melhorar o desempenho de um indivíduo e de um negócio. 

Ele oferece aos indivíduos e empresas a oportunidade de identificar e eliminar quaisquer problemas, além de permitir que ocorram melhorias contínuas em seus processos e resultados. 

Pode-se concluir que o feedback construtivo é uma ferramenta necessária para o sucesso do indivíduo e da organização.

Se você quer saber mais sobre elementos fundamentais para o sucesso de uma nação, confira nossos outros artigos em nosso site.

Até a próxima!